與部屬的溝通是主管極重要的工作,面對狀況,該怎麼鼓勵?怎麼指點? 部屬愛聽主管說什麼? 如何用語言驅動士氣? 上司說話力的5大要訣 一、教練指導的說話力:讓部屬學習換個角度來看問題。 二、鼓勵行動的說話力:指點方向比加油吶喊更能激發幹勁。 三、管理進度的說話力:以確切的小目標詢問進度。 四、拉近距離的說話力:聊聊自己的事情。 五、避免打擊士氣的說話力:不要問「Why」,把重點放在部屬的表現而非個人。 新手主管上任後,跟部屬有了上與下、主與從的關係。部屬會以不同的眼光看待你,最明顯的改變就是說話方式。當你成為主管,你的語氣、聲調、措詞,都會被部屬放大檢視。 主管的一言一行,對部屬影響很大。上司的「說話力」如果運用得當,是可以提升工作團隊士氣和工作效率的。 一、教練指導的說話力 部屬在工作上發生問題時,主管首先要做的,不是馬上去幫部屬解決那個問題,而是鼓勵部屬改變看問題的角度,從中找到解決方法。 這樣的話術,可以幫助部屬發現思考問題的盲點,從原本認為「我根本辦不到」、「這怎么可 能做得完」、「我完全搞砸了」的負面觀點換成「如果從XX方式來試試看的話,也許可 辦到」、「雖然你說不行,但假設『不行』之仍有『可行之處』,你認為會是什麼?」的積極說法,可以讓部屬學習换個角度來看問題,並從中學習更多做事方法。 二、鼓勵行動的說話力 當部屬對工作提不起積極幹勁,只做自己份內的工作,不願接受更多挑戰時,許多上司會搖旗吶喊地說:「加油,你一定可以的!」、「我對你有信心!」之類的話,其實遠不如指點他具體可行的方向和方法有效。 三、管理進度的說話力 當主管詢問部屬某項工作進度,得到的回答是:「快好了」、「還好」、「應該可以」,可別以為那件事真的進行得很順利。因為,這些模糊的回答背後,可能藏著你不知道的各種麻煩,直到截止期限才會爆發。此時,管理進度的說話力就顯得很重要。重點是,以確切的小目標來詢問部屬進度,做到「能見化」與「數據化」。 例如,這項任務如果當初分派時,即設定階段性目標,那麽就要根據當時所設定的進度,詢問都屬是否已達到目前應完成的地步。 如果該項任務較單純,分派時並未訂定階段性目標,那麽就要明確地詢問目前已經做到哪裡、是否遇到困難、剩下的部份是否可以如期完成。 如果發現部屬進度落後,就必須從現在到截止日期之間,為部屬設定多...